2007. 7. 1.부터 시행된 개정근로기준법에 따라 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 그 시기를 반드시 문서로 통지해야만 해고의 효력이 인정된다.

따라서, 근로자에 대한 해고사유가 정당할지라도 구두나 전화 또는 핸드폰 문자메시지, 이메일 등을 통한 해고통지는 부당해고로 인정된다.

전남지방노동위원회에 의하면, 노무관리가 취약한 영세사업장에서 구두나 전화, 이메일 등을 통해 근로자를 해고하여 접수되는 부당해고 구제신청사건의 비율이 전체 사건의 15%에 달한다고 한다.

이 경우, 근로자에게 해고사유와 그 시기를 문서로 통지하지 않아 해고의 효력을 인정할 수 없어 부당해고로 인정하고 있다.

부당해고로 인정한 사례로는,

① 사례-1 : D회사가 거래처로부터 금품을 수수한 것을 이유로 근로자 J씨를 구두로 해고하였으나 부당해고로 인정됨.

② 사례-2 : K회사가 일방적으로 근로자 M씨에게 구두로 회사를 그만두라고 하였으나 부당해고로 인정됨.