기업 10곳 중 9곳은 조직 내 핵심인재와 별도의 관리가 필요하다고 느껴지는 요주의 직원을 따로 관리하고 있는 것으로 나타났다. 기업이 생각하는 핵심인재는 직무별로는 ‘기술개발·R&D’, 직급별로는 ‘대리급’에 주로 포진해 있었다.

취업 준비의 시작, 잡코리아(www.jobkorea.co.kr, 대표 윤병준)가 최근 인사담당자 307명을 대상으로 ‘조직 내 핵심인재’에 대해 조사한 결과 이같이 나타났다고 밝혔다.

잡코리아는 먼저 인사담당자들에게 ‘사내에 다른 직원과는 별도로 관리하는 핵심인재가 있는지’를 물었다. 그 결과 설문조사에 참여한 인사담당자 51.5%가 ‘그렇다’고 답했다.

직급별로는 △대리급이 37.3%(응답률 기준, 복수응답 결과)로 가장 많았으며, △사원급(28.5%), △주임급(27.8%), △과장급(24.1%)의 순으로 나타났다.

핵심인재를 직무별로 살펴보면 △기술개발·R&D 직무가 응답률 31.0%로 가장 많았으며, △고객상담·서비스(25.3%), △영업·영업관리(22.2%), △경영기획·전략(230.9%)이 차례로 이어졌다.

반면 핵심인재와 달리 별도의 관리가 필요한 핵심 관리대상 즉 요주의 직원도 있었다(50.5%). 핵심인재와 마찬가지로 요주의 직원도 대리급에서 가장 많았다.

잡코리아 조사 결과 요주의 직원이 가장 많은 직급으로 △대리급(50.1%)이 꼽혔는데 핵심인재의 37.3%보다 약 13%P가 높은 응답률을 얻어 눈길을 끌었다.

직무별로는 △영업·영업관리(27.7%), △기술개발·R&D(27.1%)가 근소한 차이로 1, 2위를 다퉜다. 이어 △생산·현장관리(20.6%), △고객상담·서비스(20.0%)가 그 뒤를 이었다.

잡코리아는 핵심인재와 요주의직원은 성과보다는 회사나 업무를 대하는 태도에서 결정된다고 분석했다.

인사담당자들에게 핵심인재 혹은 요주의직원의 공통된 특징을 꼽게 한 결과 성과여부는 의외로 낮은 순위에 꼽힌 탓이다.

먼저 핵심인재의 두드러진 특징(*복수응답)으로는 ‘조직결속’과 ‘책임감’이 꼽혔다. 잡코리아 조사 결과에 따르면 인사담당자의 42.4%가 ‘애사심이 높고 조직결속에 기여한다’를 꼽아 1위를 차지했다. 2위는 ‘책임감이 있어 자기 일을 끝까지 해낸다(35.4%)’가 차지했다.

이어 ‘기대 이상의 높은 성과(29.7%)’가 3위를 차지한 가운데 ‘직무 관련 이해와 능력 우수(22.8%)’, ‘좋은 성격으로 두루 인정(17.1%)’, ‘능숙한 대외 커뮤니케이션(14.6%)’, ‘변화에 능동적, 혁신적(13.3%)’ 등의 응답이 이어졌다.

핵심인재가 높은 애사심과 책임감이라는 공통된 특징을 가졌다면, 요주의 직원들은 발전 없이 부족한 능력이 특징으로 여겨졌다.

잡코리아 설문조사 결과에 따르면 인사담당자들이 꼽은 요주의 직원들의 공통된 특징(*복수응답 결과, 이하 응답률)으로는 ‘비슷한 업무, 맡겨진 업무만 하고 발전이 없다(39.4%)’와 ‘직무 관련 이해, 능력이 미숙하다(38.1%)’가 나란히 1, 2위로 꼽혔다.

또 ‘근거 없는 소문의 출처 또는 유통경로가 된다’, ‘대외 커뮤니케이션이 미숙하다’가 각각 응답률 22.6%를 얻어 공동 3위를 차지한 가운데 ‘직원들과 잘 어울리지 못하고 사소한 충돌이 잦다(19.4%)’가 5위를 차지했다.

특히 요주의 직원의 두드러진 특징일 것으로 예상하기 쉬운 ‘기대에 못 미치는 낮은 성과’는 18.1%의 응답률을 얻어 6위에 그쳤다.

이밖에도 ‘책임감이 없고 잦은 실수(16.8%)’, ‘엉망인 근태관리(16.1%)’, ‘회사나 조직에 대한 무관심과 불만(6.5%)’ 등도 요주의 직원들의 공통된 특징으로 꼽혔다.

한편 인사담당자 89.9%는 ‘조직 내 핵심인재와 요주의 직원들을 따로 관리하고 있다’고 밝혔다.

핵심인재와 요주의 직원을 따로 관리하는 방법(*복수응답)으로는 핵심인재에게 더 높은 연봉을 주는 등의 ‘다른 연봉수준(34.8%)’이 1위로 꼽혔으며, ‘성과급 등 별도의 보상 지급(34.1%)’과 같은 금전적인 보상이 각각 1, 2위를 차지했다.

또 ‘업무상 자율권, 간섭 정도를 달리 한다(30.4%)’, ‘특별 승진·강등제도 운영과 같은 직급 조정(27.5%)’, ‘직위나 직급 이상(이하)의 권한 부여 또는 제한(25.4%)’, ‘중간관리자를 통한 직접 관리(21.7%)’, ‘상벌제도 운영(19.6%)’ 등의 응답이 이어졌다.

이밖에 ‘성과 그룹별 교육 진행(15.2%)’, ‘주요 임직원, 요직에서의 개별 관심과 소통(10.1%)’, ‘목표설정 및 진행과정 등 성과 관리(6.2%)’의 방식으로 핵심인재와 요주의 직원을 관리한다는 응답도 있었다.